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行业 | 战略性人力资源管理

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行业 | 战略性人力资源管理

作者:
发布时间:
2022/03/29
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        到“十四五”第一年末,许多建筑工程企业基本确定了“十四五”发展路线,并对未来五年的发展方向进行了详细规划。其中,人力资源线作为主要的支撑资源,其相应的发展战略和实际发展趋势将在多个维度上直接影响整个“十四五”计划的落地效果,甚至直接影响企业的兴衰和发展。

 

1、什么是战略人力资源管理

 

      在企业战略发展与人力资源战略相匹配的实践中,许多领域(包括建筑工程、房地产、科技、汽车、医药等)的龙头企业都在关注战略人力资源管理模式。所谓战略人力资源管理体系,是指在企业整体战略框架下,利用、管理、控制、监控、维护和开发人力资源,以创造协同价值,实现企业战略目标的方法体系,包括战略人力资源管理理念,战略组织管理体系、战略工作管理体系、战略人力资源配置体系、战略薪酬管理体系、战略绩效管理体系、战略培训教育体系和战略人才培养体系。


       作为企业人力资源实践的一种方法,它可以帮助解决实际业务中的挑战,并对长期目标做出直接贡献。战略人力资源管理的首要原则是提高企业绩效,坚持鼓励创新、不懈努力获取竞争优势的文化。它比传统的人力资源管理咨询模式更先进,在整个企业的组织中具有更广泛的影响力。

 

2、战略人力资源咨询管理与企业战略的关系一般来说,战略人力资源管理并不能完全为企业指定的战略服务。我们可以将其理解为“从战略角度管理包括传统人力资源在内的多维企业资源”的管理框架,并使用相应的模块在特定的时间或空间维度上匹配企业的战略发展需求,实现领导战略成功实施的目标。


       在战略人力资源管理模式下,没有通用的框架可用于不同企业的战略实施计划。可以说,每一个采用战略人力资源管理模式进行战略管理的企业,都已成为其创新边界的开拓者和实践者。撇开特殊性不谈,在建筑工程领域,有五大模块,它们以各种形式包含在几乎所有的战略人力资源管理形式和模式中。

 

3、战略人力资源管理的障碍


       变革是困难的。几十年来,战略人力资源管理的应用范围和程度一直在上升,但由于一些人力资源专业人士的抵制和其他相关原因,我们经常看到,企业在引入战略人力资源管理系统时经常会遇到许多障碍。


       害怕失败:战略人力资源管理是组织内人员的一项重大变革,特别是因为需要衡量标准和透明度——中高级管理者可能会主动或被动地响应战略选择,绩效薪酬和其他管理措施的改革。


       缺乏合作:改革往往会得到一些高级管理人员的支持,而其他人则持中立甚至反对的态度。关于长期存在的部门间利益冲突和管控模式的适应性,它可能侧重于对抗战略性人力资源管理措施,加剧内部矛盾。


       资源挑战:可能存在实际或可预测的时间和资源匹配约束。


       外部压力:当前的经济和市场压力没有给企业向战略性人力资源管理转型留下太多空间。可预见的障碍来自分包资源短缺、甲方结算能力普遍下降以及许多新政策带来的不确定性。

 

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