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对开发区推进雇员制改革的思考

管理洞察

对开发区推进雇员制改革的思考

作者:
高级合伙人 邹学亮
发布时间:
2022/03/29
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开发区是地方政府发展经济的前沿阵地,通常发展非常迅速。从园区设立,开始进行土地开发与基础设施建设,到园区投入运营,再到园区内社会事务管理功能成熟完善,其功能在短短几年内会不断发生调整变化。同时,开发区随着基础设施不断完善,辖区内园区企业、人员等不断增加,其管理工作也日趋复杂化、专业化。

开发区在不同的发展阶段,对于各类专业性人才的需求不同,需要一套相对灵活的用人方式与配套机制,以适应快速发展的需求。但是,由于开发区管委会作为地方政府的派出机构,其人员管理需要服从上级部门对体制内人员的管理要求,导致在现行的行政管理体制下,大多数开发区面临以下几个方面的问题:

一、延续政府对下属单位的管理办法,行政色彩浓厚,管理僵化。

一方面,开发区对人员的需求日益增加,但是受上级部门对于人员编制管理的约束,缺少人员自主招聘、选用的权力。开发区的工作人员以行政编制、事业编制人员为主,管委会在人员的选用、调配、退出等方面都没有自主权。但由于开发区的迅速发展与其功能不断完善,经济发展、企业服务、社会管理等方面的事务日益增加,对专业人员的需求不断增加,导致开发区普遍存在人员缺口大,但又难以补充的矛盾。

另一方面,开发区现有人员的专业与需求不匹配,专业性人员不足的问题尤为突出。但是,开发区人员通常由上级组织人事部门通过行政命令选派为主,人员调整、晋升、退出都非常困难,导致现有人员的专业能力、工作经验往往与开发区的实际需求脱节。

二、激励手段单一,薪酬吸引力不足,员工的热情与积极性不高。

体制内行政编制人员的薪酬待遇依照国家、地方标准统一执行,没有与技术等级、年龄、学历等因素挂钩。员工收入相对固定,个人的工作成效并不直接影响收入,容易形成 “吃大锅饭”的局面。对于同级别人员来说,“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”,甚至干得越多错得越多,严重打击了“干得多”员工的积极性。开发区管委会对内部人员缺少激励、调整的手段,不利于内部管理工作的开展。

受编制管理的限制,内部人员晋升难度大,成长通道狭窄。除了职级晋升、熬年资以外,缺少其他涨薪的机会,工作人员长时间没有晋升的希望,工作热情自然慢慢消退。

开发区管委会内部人员的薪酬待遇没有与人才市场接轨,部分岗位待遇与市场水平差距较大,对专业人才的吸引力不足。短期内,开发区可通过聘用、合同等方式补充一部分专业人员,但又难以提供长期且稳定的保障。

三、多种身份共存,同工不同酬的现象普遍存在。

在开发区,同时有行政编、事业编、参工编、聘用制等多种身份人员并存,甚至存在较多的混岗现象。在实际工作中,各类身份员工的工作内容并没有明显区别,但是工资待遇却存在较大且明显的差异。同工不同酬的现象加剧了内部的收入不平衡,对于薪酬待遇偏低的员工来说,工作积极性自然会受到影响。

四、人力资源管理机制尚不健全,缺少对人员的动态管理。

大部分开发区管委会基本沿用政府的人事管理办法,并未建立现代人力资源管理机制。传统的人事管理以“事”为中心,主要内容是档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。在传统人事管理制度下,员工的一切工作安排听从指令,不利于发挥其工作积极性和创造性。

在开发区推进雇员制改革,不仅为解决人员短缺的问题开辟了一条灵活的途径,而且有利于打破固有的用人机制,符合国家深化体制机制改革相关政策的要求。

同时,雇员制改革有利于建立现代人力资源管理体制,形成市场化的人员招聘、选拔、任用管理机制,实施动态、灵活的人员管理措施,不断提升人员的活力和积极性。

但是,雇员制改革也是一项复杂的系统工程,不可能一蹴而就,需要结合实际情况,不断创新、完善,才能发挥其最大的作用。

结合多个开发区的体制机制改革实施经验,我们建议从以下几个方面完善雇员制改革措施:

一、响应国家促进开发区改革和创新发展的政策精神,深化开发区的体制机制改革。

采用“管委会+公司”模式,有利于实现政企分开、政资分开。在开发区内部引入现代企业管理机制,建立灵活的用人机制和薪酬体系,实现企业化管理、市场化运作、专业化服务。推动开发区成为改革创新的先行示范区。

二、建立市场化用人机制,推进全员雇员制改革。

雇员制改革有利于实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变,打破身份限制,实行全员竞聘上岗,建立市场化的用人机制。同时,开发区内原有行政事业编制人员实行“档案封存”,原职级与岗位聘职相分离,档案工资与实际薪酬相分离,统一以雇员身份进行管理。同时,职务档案工资与岗位工资双轨运行,档案工资和职级随行政编制或事业编制体系的薪酬职级变化同步调整。

雇员制改革可以实现同岗同酬,人员能进能出,最大程度上激发管委会全体人员“想干事,愿干事,干好事”的事业激情。

三、转变管理理念,强化岗位管理,因事设岗,以岗选人。

因事设岗,科学设置岗位,从开发区的战略需要出发,明确岗位职责,以开发整体的运作效率为前提,形成合理配置。实行岗位动态管理,合理设定成长通道,充分发挥人员的最大潜能。

充分重视编制带来的问题,优先选用占编不入编模式。如果选用雇员不占编制的模式,容易造成雇员员额不受控制而膨胀,不符合精简、高效的原则。采用占编不入编的模式,既利于从总数上控制员额,又利于形成专业化的人员队伍,在优化人员结构的同时又不增加财政负担。

四、建立有效激励机制,科学设计薪酬方案,强化绩效考核管理。

全员竞聘上岗,在全社会范围内公开招聘人才。与市场接轨,针对特殊人才实施协商薪酬制,建立具有吸引力的薪酬激励体系。同时,强化绩效管理,全体雇员实行绩效考核,将薪酬与考核紧密挂钩,雇员绩效考核结果与职级晋升、薪酬调整、退出机制相结合,真正形成“收入能多能少,干部能上能下,人员能进能出”的激励机制。

综上所述,在开发区推行雇员制改革,要以“人”为中心,变身份管理为岗位管理,符合国家和地方政策进一步深化体制机制的要求,也是解决开发区人员短缺问题,创新灵活用人机制的有效途径。